绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司采用，也被越来越多的中国企业所重视。在可以预见的将来，绩效管理将会是中国企业培育世界竞争力最为重要的管理制度。

        目前世界范围内被谈论和应用的绩效管理理论体系主要有两个，一是发展较早的KPI（关键业绩指标法）和90年代初产生并被广泛应用的BSC平衡计分法

        今天的金富雅站在新一轮的发展起点上，绩效管理是应企业发展之需和广大员工的要求，是大势所趋，人心所向。绩效管理通过深入实际的调查来进行考核，对企业发展与员工价值的实现有着实质性的作用和意义。

        首先，考核赶走平均主义，建立以结果为导向的企业公平考核机制。工作中实施平均主义无疑是一种变相的对业绩优秀员工的惩罚，助长业绩差的员工的惰性，员工努力没方向。 缺乏明确的目标，员工就像在迷雾中行走。当管理者为督促员工完成工作而疲于奔命，抱怨下属不尽心的时候，员工却在下面迷惑：我们做这些工作的目的到底是什么呢？目标产生动力，考核给予压力。要让员工乐于承担责任，就应该既给予动力，又施加压力，就像要把大象引上船，就得前面拿香蕉，后面挥鞭子！这就需要企业自上而下分解目标，员工自下而上支持目标！部门目标不分解，犹如空中楼阁，可望而不可及！必须层层分解，落实到每位员工，目标只有获得员工支持，才有望通过个体的努力实现部门工作目标！

        其次，考核注重过程管理，而非形式主义。许多管理者容易犯的错误就是：追赶流行的考核形式而忽视了绩效管理的实质通过对过程的管理达到持续改善！过程中的实时沟通指导才是考核的关键。上级不是裁判，而是教练！牛津管理评论上曾说过，一个优秀的管理者应该是下属的导师和教练。考核不是为了吹哨子，告诉员工你错了我要惩罚你，而是要在做的过程中教会员工如何做好！

        再者考核能树立标准能者上，庸者让！无尺度则无法测量。用指标来衡量考核者的工作成果，往往比管理者的主观判断更容易让人信服。通过标准的衡量达到能者上、平者让的结果。

        四是考核管理关键在于持续改善，实现企业发展与员工价值的双赢！考核以共赢为最终目标，任何一方长期偏重都不利于长远的发展，是短期性的行为，只有持续改善才是长远之道。

        五是考核管理着重的不是追究既往，而要面向未来！总是揪住员工的错误不放，只会让员工丧失对工作的信心；而只知道表扬下属过去的成绩，也会助长自满的情绪。考核评估要基于过去、指导未来！过程数据没有记录，考评结果则有争议！要使员工认同考核结果，在工作过程中就必须收集和记录，以数据和事实说话。

        六是考核管理不是只“考”不“管”，沟通才是硬道理。单纯的考核只告诉员工什么是错的，却没有告诉员工怎么做。没有沟通和指导的考核，错误将屡次重犯。

        绩效管理成功与否首要在于全体金富雅人树立正确绩效管理理念，以绩效为纲，务实进取，才能正确引导绩效管理的方向。

（绩效管理部)